Hvordan bør man tenke rundt nye teammedlemmer og onboarding?

Vurder bruk av prøveperioder og konkrete kontrakter. En prøveperiode betyr at den nye personen er med på prøve i en avtalt tid (for eksempel fire til åtte uker) før dere bekrefter at vedkommende skal være fast med. Det gir begge parter en trygg vei ut hvis det ikke passer, uten dårlig stemning, og det reduserer risikoen for at en feilansettelse låser teamet i lang tid. En «kontrakt» trenger ikke være et juridisk dokument i et tidlig studentprosjekt; det kan være en enkel skriftlig avtale som beskriver hva personen forplikter seg til, hvor mye tid, hvilken rolle, og eventuelt hva slags eierandel eller godtgjørelse som gjelder. Det viktige er at det er skriftlig, så dere ikke husker ulikt senere.

Hvis dere går mot et selskap med eierandeler, er det lurt å lese deg opp på vesting. Vesting betyr at en medgründer opptjener eierandelen sin gradvis over tid (typisk over fire år), slik at noen som slutter etter et halvt år ikke går av gårde med en stor eierandel de ikke har jobbet inn. Det beskytter dem som blir igjen.

Definer klare forventninger, lag en plan for onboarding og ha en tydelig oppgavefordeling fra start. Onboarding er rett og slett hvordan dere tar imot og lærer opp en ny person. En god onboarding-plan kan inneholde: en kort intro til prosjektets idé og mål, tilgang til verktøyene dere bruker (for eksempel en delt mappe, Slack eller Discord), en fadder eller kontaktperson de kan spørre, og en konkret første oppgave de kan lykkes med raskt. En vanlig fallgruve er å rekruttere noen entusiastisk og så la dem seile sin egen sjø uten retning. Da renner motivasjonen ut. Gi heller den nye personen eierskap til noe avgrenset fra dag én, og følg opp tett de første ukene.