Hva gjør man når et teammedlem ikke bidrar som forventet, eller når det er usikkerhet rundt personens passform i selskapet?

Ta en ærlig, konkret samtale tidlig når et teammedlem ikke leverer, og avtal tydelige forventninger fremover. For nye folk bør mål, timebruk og tilgjengelighet fastsettes skriftlig på forhånd.

Hva gjør man når teammedlemmer ikke møter opp eller ikke leverer på oppgaver?

Ta tak i manglende oppmøte tidlig med åpne en-til-en-samtaler, vurder kapasitet og juster roller, og skill lag hvis det ikke hjelper. Har dere stiftet selskap, bør en vesting-ordning i medgründeravtalen sikre rettferdig fordeling.

Hva gjør man når en medgründer eller samarbeidspartner ikke holder sin del av avtalen?

Sett tydelige, målbare forventninger og konkrete frister, gi noen få sjanser, og ta så en ærlig, spørrende samtale om kapasitet hvis det ikke bedres. En aksjonæravtale med vesting i forkant hindrer at en som slutter tidlig beholder en stor eierandel.

Hva gjør man når studenter i en frivillig gruppe ikke svarer på meldinger eller ikke leverer det de har lovet?

Start med et fellesmøte for å avklare tydelige forventninger til svarfrister og tidsbruk, siden uklare forventninger ofte er årsaken. Hjelper det ikke, ta én-til-én-samtaler uten å dømme, og gi tilbakemeldinger i jeg-form fremfor å stemple personen.

Hva gjør man når det er ulik motivasjonsgrad eller usikkerhet om veien videre i et team?

Gjennomfør en ærlig forventningsavklaring der hver person reflekterer over mål, tidsbruk og rolle, og del svarene åpent. Bli enige om felles mål og tydelig rollefordeling, og gjenta dette jevnlig.

Hva gjør man når et teammedlem ikke leverer i tråd med forventningene eller er utilgjengelig?

Ta en ærlig, forberedt samtale ansikt til ansikt der du beskriver konkrete observasjoner med nysgjerrighet fremfor anklage. La det være en toveis-samtale, avtal målbare forventninger fremover, og aksepter at det er greit å avslutte samarbeidet om det er riktig.

Av Spark*-veileder · Oppdatert 4. juni 2026

Slik løser du det

Når et teammedlem ikke leverer i tråd med forventningene eller er vanskelig å få tak i, er det beste å ta en ærlig og ordentlig samtale med personen, der begge parter får diskutere forventningene til arbeidet fremover og dere sammen avklarer om samarbeidet skal fortsette.

Det er fristende å unngå denne typen samtale fordi den oppleves ubehagelig, men å la det skure og gå skaper som regel mer skade. Andre på teamet merker ubalansen, blir frustrerte og mister motivasjon, og den uuttalte irritasjonen vokser. En tidlig, ærlig samtale er nesten alltid bedre enn å vente.

For at samtalen skal bli ordentlig og ikke en konfrontasjon, er forberedelse viktig. Ta det ansikt til ansikt og i enerom, ikke over chat. Gå inn med nysgjerrighet fremfor anklage, for det kan finnes gode forklaringer du ikke kjenner til, som eksamenspress, sykdom eller personlige forhold. Beskriv det du faktisk har observert konkret («jeg har opplevd at oppgavene de siste ukene ikke er blitt levert, og at det er vanskelig å nå deg»), fremfor å karakterisere personen. Da blir det lettere å snakke om saken og ikke person.

Selve poenget er at dette er en toveis-samtale. Begge parter skal få dele hvordan de opplever situasjonen og hva de forventer videre. Kanskje trenger personen tydeligere oppgaver, mindre arbeidsmengde i en periode, eller en annen rolle. Kanskje har livssituasjonen endret seg slik at det ikke lenger passer å være med. Begge deler er legitime utfall, og det er helt greit å konkludere med at samarbeidet avsluttes hvis det er riktig for begge.

Noen tips: avtal konkrete, målbare forventninger fremover og en dato for å følge opp; skriv ned hva dere ble enige om; og vær raus, men tydelig. En vanlig fallgruve er å pakke budskapet inn så mye at personen ikke skjønner alvoret. Vær vennlig og direkte på samme tid, det er fullt mulig.

Hva gjør man når et teammedlem ikke leverer i tråd med forventningene eller er utilgjengelig?

Slik løser du det

Relaterte spørsmål