Håndtering av lavt prestasjonsnivå hos ansatte
Hva gjør man når en ansatt utvikler ikke leverer forventet output?
Når en ansatt ikke leverer, skyldes det oftere motivasjon eller feil plassering enn manglende evner. Øk tilhørigheten ved å kommunisere visjon og mål tett, og ta en åpen én-til-én-samtale for å omdefinere rollen mot personens styrker.
Slik løser du det
Prøv å øke tilhørigheten ved å kommunisere visjon og mål tettere. Identifiser hva den ansatte faktisk er god til og liker, og vurder å omdefinere rollen for å utnytte ressursene bedre. Når en utvikler ikke leverer som forventet, er det fristende å tenke at personen 'ikke er god nok', men i en oppstart er årsaken oftere mangel på motivasjon, retning eller riktig plassering enn mangel på evner. Derfor lønner det seg å starte med menneskelige faktorer fremfor straff eller press. Å øke tilhørigheten handler om at den ansatte føler seg som en reell del av prosjektet og forstår hvorfor arbeidet betyr noe. Visjon er det store, langsiktige bildet av hva dere vil oppnå, mens mål er de konkrete delmålene på veien dit. Når disse kommuniseres tett og ofte, ser utvikleren sammenhengen mellom egne oppgaver og helheten, og det skaper indre motivasjon. Konkret kan du holde jevnlige korte statusmøter, sette tydelige og oppnåelige delmål, og feire fremgang underveis. Deretter bør du ta en åpen, ikke-dømmende samtale (gjerne en én-til-én) for å identifisere hva personen faktisk er god til og trives med. Noen utviklere blomstrer på frontend og brukeropplevelse, andre på databaser, arkitektur eller testing. Å omdefinere rollen betyr å justere arbeidsoppgavene slik at de matcher styrkene og interessene, fremfor å tvinge alle inn i samme form. Dette er en kjerneidé i god ledelse av små team: plasser folk der de skaper mest verdi. Fallgruver å unngå: ikke anta hva problemet er uten å spørre, ikke vent for lenge med å ta praten, og vær ærlig og konkret om forventninger. Spark* kan hjelpe deg med å strukturere slike teamsamtaler.
Begreper forklart
- Tilhørighet
- Følelsen av å være en reell del av prosjektet og forstå hvorfor arbeidet betyr noe, som skaper indre motivasjon.
- Visjon
- Det store, langsiktige bildet av hva dere vil oppnå med selskapet.
- Én-til-én
- En åpen, fortrolig samtale mellom to personer for å forstå hvordan det går og hva som kan justeres.
- Omdefinere rollen
- Å justere en persons arbeidsoppgaver slik at de matcher styrkene og interessene deres bedre.
Trenger du hjelp med akkurat dette?
Er du student ved NTNU i Trondheim eller Ålesund? Da kan du få en gratis, personlig veileder fra Spark* som hjelper deg videre med nettopp din idé.
Ofte stilte spørsmål
Hva gjør man når teammedlemmer ikke møter opp eller ikke leverer på oppgaver?
Ta tak i manglende oppmøte tidlig med åpne en-til-en-samtaler, vurder kapasitet og juster roller, og skill lag hvis det ikke hjelper. Har dere stiftet selskap, bør en vesting-ordning i medgründeravtalen sikre rettferdig fordeling.
Les hele svaret →Hva gjør man når et teammedlem ikke leverer i tråd med forventningene eller er utilgjengelig?
Ta en ærlig, forberedt samtale ansikt til ansikt der du beskriver konkrete observasjoner med nysgjerrighet fremfor anklage. La det være en toveis-samtale, avtal målbare forventninger fremover, og aksepter at det er greit å avslutte samarbeidet om det er riktig.
Les hele svaret →Hva gjør man når et teammedlem ikke bidrar som forventet, eller når det er usikkerhet rundt personens passform i selskapet?
Ta en ærlig, konkret samtale tidlig når et teammedlem ikke leverer, og avtal tydelige forventninger fremover. For nye folk bør mål, timebruk og tilgjengelighet fastsettes skriftlig på forhånd.
Les hele svaret →Hva gjør man når en medgründer eller samarbeidspartner ikke holder sin del av avtalen?
Sett tydelige, målbare forventninger og konkrete frister, gi noen få sjanser, og ta så en ærlig, spørrende samtale om kapasitet hvis det ikke bedres. En aksjonæravtale med vesting i forkant hindrer at en som slutter tidlig beholder en stor eierandel.
Les hele svaret →Hva gjør man når studenter i en frivillig gruppe ikke svarer på meldinger eller ikke leverer det de har lovet?
Start med et fellesmøte for å avklare tydelige forventninger til svarfrister og tidsbruk, siden uklare forventninger ofte er årsaken. Hjelper det ikke, ta én-til-én-samtaler uten å dømme, og gi tilbakemeldinger i jeg-form fremfor å stemple personen.
Les hele svaret →Har du et annet spørsmål? Ta kontakt med oss.