Hva gjør man når en ansatt utvikler ikke leverer forventet output?

Prøv å øke tilhørigheten ved å kommunisere visjon og mål tettere. Identifiser hva den ansatte faktisk er god til og liker, og vurder å omdefinere rollen for å utnytte ressursene bedre. Når en utvikler ikke leverer som forventet, er det fristende å tenke at personen 'ikke er god nok', men i en oppstart er årsaken oftere mangel på motivasjon, retning eller riktig plassering enn mangel på evner. Derfor lønner det seg å starte med menneskelige faktorer fremfor straff eller press.

Å øke tilhørigheten handler om at den ansatte føler seg som en reell del av prosjektet og forstår hvorfor arbeidet betyr noe. Visjon er det store, langsiktige bildet av hva dere vil oppnå, mens mål er de konkrete delmålene på veien dit. Når disse kommuniseres tett og ofte, ser utvikleren sammenhengen mellom egne oppgaver og helheten, og det skaper indre motivasjon. Konkret kan du holde jevnlige korte statusmøter, sette tydelige og oppnåelige delmål, og feire fremgang underveis.

Deretter bør du ta en åpen, ikke-dømmende samtale (gjerne en én-til-én) for å identifisere hva personen faktisk er god til og trives med. Noen utviklere blomstrer på frontend og brukeropplevelse, andre på databaser, arkitektur eller testing. Å omdefinere rollen betyr å justere arbeidsoppgavene slik at de matcher styrkene og interessene, fremfor å tvinge alle inn i samme form. Dette er en kjerneidé i god ledelse av små team: plasser folk der de skaper mest verdi. Fallgruver å unngå: ikke anta hva problemet er uten å spørre, ikke vent for lenge med å ta praten, og vær ærlig og konkret om forventninger. Spark* kan hjelpe deg med å strukturere slike teamsamtaler.