Ansatte tar ikke nok eierskap til oppgavene eller sliter med å fullføre dem.

Del opp store oppgaver i mindre, mer overkommelige biter. Uerfarne ansatte trenger ofte mer innføring og tydeligere rammer før de kan ta fullt eierskap til prosessen. La oss utdype hvorfor dette fungerer, og hvordan du gjør det i praksis. Å ta eierskap betyr at en person føler ansvar for en oppgave fra start til slutt, tar selvstendige avgjørelser underveis og ser den helt i mål uten at noen må dytte. Det er en evne som vokser med erfaring og trygghet. Når uerfarne ansatte ikke tar nok eierskap eller sliter med å fullføre, er det sjelden latskap – langt oftere handler det om at oppgaven oppleves som for stor, for uklar eller for skummel å feile på.

Derfor er hovedrådet å dele opp store oppgaver i mindre, mer overkommelige biter. En stor og diffus oppgave kan lamme; en liten og konkret oppgave er lett å starte på. Konkret kan du bryte ned et mål til tydelige delsteg med egne frister, og avklare hva «ferdig» betyr for hvert steg. Da får den ansatte hyppige mestringsopplevelser, og du ser tidlig hvis noe stopper opp. Det andre poenget i rådet er at uerfarne medarbeidere trenger mer innføring og tydeligere rammer. Bruk litt ekstra tid i starten på å forklare ikke bare hva som skal gjøres, men hvorfor det er viktig og hvordan det henger sammen med helheten – det skaper både forståelse og motivasjon. Sett klare forventninger til kvalitet, frist og når de bør be om hjelp. En nyttig teknikk er å gradvis gi mer ansvar etter hvert som de mestrer mer, slik at selvstendigheten bygges opp steg for steg. En vanlig fallgruve er enten å gi for lite veiledning («kast dem ut i det») eller for mye detaljstyring (mikrostyring), som kveler initiativet. Sikt mot midten: tydelige rammer i starten, og mer frihet etter hvert som tryggheten vokser.